La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et le GEPP (Gestion des Effectifs, des Postes et des Parcours professionnels) sont deux approches complémentaires pour optimiser la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
La GPEC vise à anticiper les besoins en compétences et à adapter les ressources humaines en conséquence, tandis que le GEPP se concentre sur la gestion des postes, des effectifs et des parcours professionnels. Dans cet esprit, nous vous proposons un tour d’horizon des enjeux et des pratiques liés à ces deux approches, ainsi que des conseils pour les mettre en œuvre de manière efficace.
Enjeux de la GPEC et du GEPP
Les enjeux de la GPEC et du GEPP sont multiples. Ils visent notamment à assurer la compétitivité de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne, à prévenir les risques liés aux évolutions démographiques et technologiques et à développer les compétences des collaborateurs. Ces approches permettent aussi d’améliorer la qualité de vie au travail et la satisfaction des employés, en offrant des perspectives d’évolution professionnelle et en instaurant un dialogue social constructif.
Identification des compétences clés
Pour mettre en place une stratégie GPEC ou GEPP efficace, il est indispensable d’identifier les compétences clés nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Cela implique de réaliser un diagnostic des compétences existantes et de déterminer les compétences à développer ou à acquérir. L’analyse des métiers et des compétences peut s’appuyer sur des référentiels métiers et des outils d’évaluation des compétences, tels que les entretiens professionnels, les bilans de compétences ou les évaluations annuelles.
Élaboration d’un plan d’action GPEC ou GEPP
Sur la base de l’identification des compétences clés, l’entreprise doit élaborer un plan d’action GPEC ou GEPP qui définira les actions à mettre en œuvre pour développer ces compétences. Ce plan d’action peut inclure des actions de formation, de recrutement, de mobilité interne ou d’externalisation. Il doit être élaboré en concertation avec les partenaires sociaux et être révisé régulièrement pour tenir compte des évolutions de l’environnement économique, technologique et social.
Outils de suivi et d’évaluation
Les outils de suivi et d’évaluation sont essentiels pour mesurer l’efficacité des actions GPEC ou GEPP et ajuster la stratégie en conséquence. Ils peuvent inclure des indicateurs de performance, des tableaux de bord, des enquêtes de satisfaction auprès des employés ou des entretiens individuels. La mise en place d’un système d’information RH performant est un atout majeur pour assurer le suivi et l’évaluation des actions GPEC ou GEPP.
GPEC, GEPP et mobilité interne
La mobilité interne est un levier clé pour développer les compétences des collaborateurs et répondre aux besoins en compétences identifiés dans le cadre de la GPEC ou du GEPP. Elle peut prendre différentes formes, telles que la promotion, la mutation, la reconversion ou le détachement. La mobilité interne favorise la fidélisation des talents et contribue à la dynamique de l’entreprise.
Formation continue et développement professionnel
La formation continue et le développement professionnel sont des éléments centraux des stratégies GPEC ou GEPP. Ils permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer leurs compétences existantes et de s’adapter aux évolutions du marché du travail. Les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaborateurs et favoriser l’accès à la formation pour tous.
Dialogue social dans la GPEC et le GEPP
Le dialogue social est un facteur clé de succès dans la mise en œuvre de la GPEC ou du GEPP. Il permet d’associer les partenaires sociaux (syndicats, représentants du personnel) à l’élaboration et au suivi des actions, et de créer un climat de confiance propice à l’engagement des employés. La concertation et la négociation avec les partenaires sociaux sont donc indispensables pour garantir l’efficacité et la légitimité des actions GPEC ou GEPP.
Rôle du digital dans la GPEC ou GEPP
Le digital joue un rôle majeur dans la mise en œuvre de la GPEC ou du GEPP. Il offre de nouvelles possibilités pour identifier les compétences clés, faciliter la mobilité interne, assurer le suivi et l’évaluation des actions, et déployer des dispositifs de formation innovants. Les entreprises doivent donc intégrer les outils digitaux dans leur stratégie GPEC ou GEPP et accompagner les employés dans leur appropriation.
Erreurs à éviter en GPEC ou GEPP
Certaines erreurs sont à éviter lors de la mise en œuvre d’une stratégie GPEC ou GEPP. Parmi les principales erreurs figurent le manque de dialogue avec les partenaires sociaux, l’absence de suivi et d’évaluation des actions, le défaut d’anticipation des besoins en compétences, ou encore la négligence de la formation continue et du développement professionnel. Soyez vigilant sur ces points pour assurer la réussite de la GPEC ou du GEPP.
Optimiser la stratégie GPEC ou GEPP
Pour optimiser la stratégie GPEC ou GEPP, il convient de mettre en place des actions cohérentes et adaptées aux enjeux de l’entreprise, d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés (direction, employés, partenaires sociaux) et de s’appuyer sur les outils digitaux. Par ailleurs, il est primordial d’assurer un suivi régulier et une évaluation des actions, afin d’ajuster la stratégie en fonction des résultats obtenus et des évolutions de l’environnement. En respectant ces principes, l’entreprise pourra tirer pleinement parti des atouts de la GPEC ou du GEPP pour améliorer sa performance, sa compétitivité et la satisfaction de ses employés.
