Les entreprises modernes cherchent constamment de nouvelles façons de stimuler la performance de leurs équipes. La mise en avant du concept de l’effet génie en est une illustration contemporaine.
Mais cette approche, qui valorise certains employés comme des talents exceptionnels, peut-elle perturber la dynamique de travail globale ? Le défi pour les organisations réside dans la gestion des talents : comment reconnaître les compétences individuelles sans créer de déséquilibre au sein des équipes ? Une anecdote célèbre raconte comment, dans une entreprise, l’identification d’un employé comme « génie » a suscité des tensions inattendues parmi ses collègues.
Étude sur l’impact de l’effet génie en entreprise
Une récente étude menée par l’IÉSEG, en collaboration avec l’université de Zurich et la KU Leuven, explore les effets de l’effet génie au sein de l’entreprise. Cette recherche examine comment la pratique consistant à distinguer certains employés comme des « talents » influence la dynamique organisationnelle. Les résultats mettent en lumière l’impact de ces politiques sur la motivation et l’engagement des collaborateurs.
L’étude révèle que la désignation d’un groupe restreint d’employés en tant que « talents » peut favoriser leur développement professionnel. Cela étant dit, cette approche peut également entraîner des perceptions de favoritisme parmi ceux qui ne sont pas sélectionnés. Ces sentiments peuvent affecter la cohésion d’équipe et la satisfaction au travail, soulevant des questions sur l’efficacité globale de telles pratiques.
“Les organisations et les managers peuvent supposer que l’inclusivité – où une proportion considérablement augmentée d’employés est identifiée comme talents – peut être une stratégie efficace. Mais notre étude révèle une réalité bien différente.”
Elise MARESCAUX, professeure de Ressources Humaines à l’IÉSEG
L’inclusivité versus l’exclusivité dans la gestion des talents
L’évolution des stratégies de gestion des talents soulève un débat entre l’inclusivité et l’exclusivité. Certaines entreprises choisissent de reconnaître un grand nombre d’employés comme talents, cherchant à valoriser le potentiel de chacun. D’autres préfèrent une sélection plus stricte, réservant ce statut à une élite pour stimuler la performance. Ces divergences dans les politiques de talents influencent profondément la culture d’entreprise et la perception du personnel.
Adopter une approche d’inclusivité peut renforcer le sentiment d’appartenance et encourager la collaboration. Néanmoins, une ouverture excessive risque de diminuer la valeur perçue du statut de talent. À l’opposé, une politique exclusive peut motiver les personnes à exceller pour être reconnus, mais elle peut aussi engendrer une compétition interne intense. Un équilibre dans la gestion des talents contribue ainsi à maintenir une dynamique positive au sein de l’organisation.
Le paradoxe de l’inclusion : les conséquences inattendues
Un paradoxe de l’inclusion apparaît lorsque les efforts pour intégrer davantage d’employés dans les programmes de talents produisent des effets contraires. L’étude souligne que ces pratiques peuvent engendrer des conséquences négatives sur la motivation des personnes non reconnus. Les employés non sélectionnés peuvent éprouver de la frustration ou un sentiment d’injustice, affectant leur engagement et leur performance.
Par exemple, si une entreprise élargit trop son programme de talents, le statut peut perdre de sa signification. Les employés non sélectionnés pourraient alors percevoir cette reconnaissance comme arbitraire ou non méritée. Ce phénomène souligne les défis auxquels sont confrontées les organisations lorsqu’elles tentent de valoriser les talents tout en maintenant une cohésion d’équipe forte.
“Nous avons observé une forme de paradoxe de l’inclusion, où des pratiques en terme de talents, destinées à renforcer le sentiment d’appartenance, peuvent paradoxalement amener les employés à se sentir moins valorisés.”
Elise MARESCAUX
Rôle de la transparence et de la communication dans la gestion des talents
La transparence dans les pratiques de talents est indispensable pour maintenir la confiance au sein de l’équipe. Une communication claire sur les critères de sélection et les objectifs des programmes aide à prévenir les malentendus. Ces démarches favorisent des réactions des employés plus positives, y compris parmi ceux qui ne sont pas désignés comme talents.
Par exemple, expliquer les opportunités de développement disponibles pour tous les employés peut renforcer le sentiment d’équité. La communication ouverte sur les voies de progression et les attentes permet de créer un environnement inclusif. Ainsi, la transparence devient un atout majeur pour la réussite des programmes de gestion des talents.
Implications pratiques et considérations éthiques pour les managers
Les managers font face à des défis lorsqu’ils mettent en place des programmes de talents. Les implications pratiques incluent la définition de critères clairs et la gestion des attentes du personnel. Des recommandations issues de l’étude suggèrent d’adopter une approche équilibrée, en reconnaissant les talents individuels tout en encourageant le développement collectif.
Sur le plan de l’éthique, il est important de considérer l’impact des décisions sur l’ensemble des employés. Les managers doivent veiller à ce que les pratiques soient équitables et respectueuses. En privilégiant la transparence et une communication efficace, ils contribuent à créer un environnement où chaque collaborateur se sent valorisé et engagé.
